对于这个老东说念主和新东说念主的问题开云体育官方网站，我之前也说过，尤其是作念新业务的时候，如果措置不好这个问题，后果会很严重，我认为最失实的安排，便是用老职工来教唆发展新业务，或者说用老职工来主导主责新业务，这种安排看似好像很安排，其实十分艰巨，这里面远远不是体制机制的问题，或者说是文化和智商的问题，这是根植东说念主性东说念主心深处的问题，十分难措置，转型升级作念新业务，既然是新业务，就要有新风向新文化新视线新机制以及新团队，虽然不是说作念新业务就完竣抹杀和按捺旧的文化资源和智商了，正值违背，许多时候新业务齐是旧业务更始出来的，资源智商、资质禀赋，确信是要传承下来的，然而新业务的特征一定是占主导地位的，这个原则不可破，旧的机制体制、文化作风，许多致使是要扔掉的，这便是最简单的除旧迎新的作念法，这亦然不可幸免的。

本文要主淌若把转型升级过程中，对于旧团队老团队和新业务新团队之间的问题讲了了，东说念主的问题永远是第一位的，措置了东说念主的问题，其它一切问题齐好措置，你会发现，但凡那些布局新业务失败的企业，约略率齐是失败在东说念主这个问题上头了。我见过太多企业转型升级的案例，有的攫金不见人制定了强大的转型蓝图，有的砸重金布局新业务、新赛说念，有的致使不吝砍掉传统盈利业务断臂求生，但最终大多折戟千里沙。许多企业家复盘失败原因时，要么怨尤于商场变化太快，要么怀恨资金插足不及，要么吐槽政策红利不够，却很少有东说念主实在相识到，企业转型升级，最可怕的不是计策不清、资金短缺，而是东说念主才梯队的断层。

这种断层，远不是咱们名义看到的老东说念主跟不上、新东说念主招不来那么简单。名义上看，是老团队里找不出能扛起转型大旗、跟得上新业务节律的东说念主，同期商场上也很难招聘到适宜的新东说念主新团队，来无间转型升级的重担。但只须你真切企业里面，千里下心来不雅察就会发现，这背后藏着的是盘根错节的矛盾、树大根深的问题，会触及到文化、智商、心态、利益、体制机制等多方面的系统性困局，一朝这个困局无法破解，再完好的转型计策，也仅仅聊以自慰，再饱胀的资金援救，也仅仅吊水漂的。

（一）先说老东说念主跟不上的问题

许多东说念主一提到老东说念主跟不上，就会下相识地认为是年岁大了、学习智商下落了，跟不上新事物的节律，这种领路，其实是对企业东说念主才问题的最大曲解。在我搏斗的案例中，有许多五六十岁的老东说念主，依然能横暴捕捉商场变化，主动学习新技巧、罗致新想想，成为企业转型的中坚力量，反而有一些三四十岁的中年治理者，想想僵化、固步自命，成为了企业转型的最大阻力。是以老东说念主跟不上的中枢，从来不是年岁问题，而是文化、智商、心态等多重断层，他们被过往的告成勒诈，被旧有的体系拘谨，被既得利益裹带，最终失去了拥抱变化、主动突破的能源和智商，这些所谓的断层酿成了一说念无法卓绝的鸿沟，把老东说念主困在了旧时期，也把企业的转型之路，堵在了半路中。

当先是文化作风方面的断层，老团队大无数是和企业共同成长起来的，他们见证了企业的初创、崛起、光辉，也深深招供并践行着企业过往的文化和运营体系。这种文化，在企业发展的飞腾期、稳依期，是推动企业前进的中枢能源，但到了转型升级的关节期，这种文化就会变成拘谨企业发展的桎梏，变成老东说念主难以突破的领路樊笼。这些老东说念主历久浸淫在过往的业务模式、运营体系中，每天作念着叠加的责任，效用着固定的进程，久而久之，就酿成了一套固化的想维模式，他们俗例了用往时的教诲判断改日的趋势，用往时的门径措置当今的问题，用往时的范例掂量新的事物，在他们看来，往时能告成，当今也能告成，咱们一直齐是这样作念的，没必要改革。

这种文化上的断层，比任何问题齐可怕。因为教诲不错学习，智商不错升迁，但固化的想想、禁闭的领路，一朝酿建树很难改革，这些东说念主就像被困在温水里的青蛙，俗例了舒心的环境，失去了危急相识，也失去了突破自我的勇气。当企业需要转型升级，需要破损旧有的旅途，需要拥抱新的文化时，他们第一反映不是罗致、不是学习，而是拒却、是违背、是质疑，这便是文化断层带来的最平直的后果，亦然老东说念主跟不上的根柢原因之一。

其次是智商方面的断层，许多老东说念主历久从事传统业务，所具备的智商，早已无法喜悦新业务的发展需求，酿成了严重的智商断层。这种智商断层，不是单一维度的，而是全看法的，不管是技能智商、运营智商，如故渠说念智商、销售智商，齐存在严重的欠缺。尤其是对于那些从传统产业向科技产业、新兴产业转型的企业来说，这种智商断层，更是致命的。

比如我曾劳动过一家作念传统餐饮供应链的企业，主要业务是给线下餐厅供应食材，盈利模式便是低买高卖，赚差价。随着餐饮行业的升级，以及预制菜行业的崛起，这家企业决定转型升级，布局预制菜研发、分娩、线上销售业务。但转型过程中，他们发现，公司统统的老职工，齐无法胜任新业务的需求，研发方面，老职工齐是作念食材采购、仓储治理的，根柢不懂预制菜的研发技能，不知说念奈何搭配食材、奈何适度口感、奈何延迟保质期，只可费钱请外部的研发团队，但外部团队不了解企业的中枢上风，研发出来的居品，长期无法贴合商场需求；运营方面，老职工俗例了线下渠说念的运营模式，每天的责任便是对接经销商、妥洽客户酌量，根柢不懂线上运营，不知说念奈何作念直播带货、不知说念奈何作念社群运营、不知说念奈何作念内容营销、不知说念奈何优化线上店铺的流量和滚动，就算招聘了线上运营的新东说念主，他们也无法合作、无法衔尾，致使会拖新东说念主的后腿。

虽然还有其他方面的问题，这便是典型的智商断层，企业转型升级，需要的是复合型、更始式的东说念主才，需要的是懂技能、懂运营、懂销售、懂数字化的东说念主才，但老东说念主所具备的，依然是传统业务所需的单一型、教诲型智商，两者之间，存在着巨大的差距。这种差距，不是靠简单的培训就能弥补的，也不是靠熬时刻就能松开的，因为这种智商的酿成，需要历久的推论、学习和积贮，而老东说念主不时枯竭这样的时刻和耐烦，也枯竭这样的学习能源。更可怕的是，许多老东说念主根柢莫得相识到我方的智商断层，反而认为我方教诲丰富经历深厚，不屑于学习新的智商，不屑于向新团队学习，这才是问题场地。

临了便是心态的问题了，这个更典型更严重，许多老东说念主，因为随着企业一说念创业、一说念成长，立下了汗马之劳，是以就产生了元勋心态，他们认为，企业今天的建树，齐是他们振作出来的，当今企业发展好了，他们就应该躺在功劳簿上，共享利益，而不是再去含辛茹苦、粉身碎骨。在他们看来，企业的转型升级，不是活命之战，而是红利之战，不是需要他们重新振作、重新付出，而是需要他们分一杯羹，需要他们守住我方的底盘，保住我方的既得利益。他们不肯意为了新业务，拆除我方现存的舒心区，不肯意为了新业务，插足更多的时刻和元气心灵，不肯意为了新业务，承担更多的风险和职守，更不肯意为了新业务，去学习新的智商、去适合新的环境。

我见过许多这样的案例，一家企业转型升级，布局新业务，需要抽调老职工参与，驱散许多老职工要么找多样借口推脱，要么泄劲怠工、狗苟蝇营，有的老职工，致使会主动拆台，他们不合作新业务的股东，不援救新东说念主的责任，开云sports致使会漫步负面言论，质疑新业务的可行性，辞让新业务的发展，还有的老职工，把新业务当成我方的底盘，认为新业务的利益，就应该归他们统统，新东说念主不可分走他们的利益，不可侵略他们的权柄，虽然比这些更坏的严重的太多了，我就不逐个列举了。

况且这种心态断层，比文化断层、智商断层更难破解，因为文化不错重塑，智商不错升迁，但心态的调节，需要的是自我领路的醒觉，需要的是景色的升迁，需要的是放下既得利益的勇气，而这些对于许多老东说念主来说，齐是极其贫乏的，他们被既得利益裹带，被元勋心态勒诈，最终不仅我方跟不上企业转型的法度，还会成为企业转型的绊脚石，辞让企业的发展。

（二）新东说念主融不进的问题

许多企业家齐会怀恨，我也想招新东说念主，也想引进新的团队，来推动企业转型升级，但便是招不到适宜的东说念主，就算招到了也留不住，也融不进咱们的企业，最终如故枉费无功一场空。新东说念主融不进和老东说念主跟不上通常，齐不是单一维度的问题。不是新东说念主不够优秀，也不是新东说念主不肯意融入，而是企业里面，存在着文化、利益、体制等的多重壁垒，这些壁垒把新东说念主挡在了企业的门外，就算新东说念主幸运进门，也很难实在扎根，很难和老东说念主和企业酿成协力。最终要么新东说念主主动下野，要么被老东说念主排挤走，要么便是和老东说念主产生猛烈的矛盾，内讧严重，拖慢企业转型的法度。

当先招到适宜的东说念主本人就很难，企业转型升级，需要的是复合型、更始式的东说念主才，需要的是懂新业务、新想想、新技巧的东说念主才，但这种东说念主才，本人就十分稀缺。尤其是对于那些从传统产业向科技产业、新兴产业转型的企业来说，他们需要的东说念主才，不仅要懂新业务的技能、运营、销售，还要懂传统业务的逻辑，能够衔尾传统业务和新业务，这种跨界型的东说念主才，更是凤毛麟角。许多优秀的新东说念主，更猖獗采取那些依然闇练的新兴企业，或者行业内的龙头企业，而不是采取那些正在转型升级、充满省略情味的传统企业。他们认为正在转型升级的传统企业，不仅发展旅途不理会，况且充满了省略情味，随时齐有可能转型失败，一朝转型失败，他们的付出，就会付诸东流，是以招聘到适宜的东说念主，是确凿很难。

其次便是新东说念主老东说念主和会的问题太难了，新东说念主和老东说念主之间，存在着一说念无法卓绝的鸿沟，这说念鸿沟源于文化、智商、作念事作风的巨大互异，也源于彼此之间的不信任、不招供。新东说念主大多来悛改兴行业，或者有过新兴业务的从业教诲，他们带来的是新的想想、新的理念、新的文化、新的技巧，他们介意效果、介意更始、介意驱散、介意用户体验，俗例了快速迭代、快速试错的作念事方式，而老东说念主老团队，大多浸淫在传统业务的旧文化、旧体系中，介意进程、介意教诲、介意放心、介意情面，俗例了绳趋尺步、稳步股东的作念事方式。

这种文化和智商的互异，让新东说念主很难和老东说念主酿成共识，很难一说念同事，新东说念主合计，老东说念主想想僵化、固步自命、效果低下，不肯意罗致新的想想和门径，拖慢了新业务的股东速率，老东说念主合计，新东说念主眼高东说念主低、急于求成、不懂划定，不尊重老东说念主的教诲，不了解企业的践诺情况，只会聊以自慰，搞一些不切践诺的东西。这种作念事作风的互异，内容上是领路和想维的互异，新东说念主的领路和想维，是适合新业务、新商场的，而老东说念主的领路和想维，是适合传统业务、旧商场的。这种互异很难在短时刻内抹杀，也很难吞并，最终只会让新东说念主越来越难以融入，越来越合计方枘圆凿。

然后便是利益和权责的矛盾，说白了便是权柄和利益的矛盾，毫无疑问这是新东说念主融入的硬性壁垒，这亦然新东说念主融不进的最中枢、最根柢的原因。企业转型升级，内容上是利益景色和权责体系的重构，而这种重构，势必会触及到老东说念主的既得利益，也势必会激励老东说念主和新东说念主之间的博弈。

企业转型升级，布局新业务，势必会调整利益分拨机制，为了激励新东说念主，推动新业务的发展，企业不时会给新东说念主提供更优胜的待遇、更丰厚的奖金、更广泛的晋升起间；而对于老东说念主，企业可能会裁减他们的既得利益，或者条件他们，唯一参与新业务、推动新业务的发展，材干取得更多的利益。这种利益分拨的调整，势必会激励老东说念主的动怒和违背，他们合计，我方是企业的老元勋，凭什么新东说念主一来，就能取得比他们更优胜的待遇？凭什么我方的既得利益，要被新东说念主分走？凭什么我方要付出更多的死力，材干取得和新东说念主通常的利益？在他们看来，新东说念主的到来，不是来推动企业发展的，而是来抢他们的利益抢他们的饭碗的。

是以他们就会主动排挤新东说念主、打压新东说念主，不合作新东说念主的责任，不援救新东说念主的有盘算，致使专诚漫步负面言论，漫骂新东说念主的智商，他们会想方设法，保住我方的既得利益，守住我方的底盘，不让新东说念主侵略，他们致使会集结起来，给企业施压，条件企业调整利益分拨机制，妥洽他们的利益。

表面上，大家都夸你脾气好、修养高，是个难得的“老好人”。可只有半夜睡不着的时候，你才敢跟自己承认：好多时候的“没关系”，其实都是咬碎了牙往肚子里咽。

然后便是权责的博弈，企业转型升级，布局新业务，势必会调整权责体系，为了让新东说念主能够更好地股东新业务，企业不时会给新东说念主更多的权柄、更多的授权，让新东说念主能够自主决策、自主股东责任，而对于老东说念主，企业可能会收回他们的部均权柄，或者调整他们的权责鸿沟，让他们合作新东说念主的责任，提拔新东说念主股东新业务。这种权责体系的调整，也势必会激励老东说念主的动怒和违背，他们合计，我方是企业的老高管老主干，凭什么新东说念主一来，就能取得比他们更多的权柄？凭什么我方的权柄要被新东说念主夺走？凭什么我方要给新东说念主打下手？在他们看来，新东说念主的到来，便是来抢他们的权柄、抢他们的地位的。

是以他们就会想方设法，争夺权柄、争夺权责，他们会滋扰新东说念主的责任，插手新东说念主的决策，不让新东说念主自主股东责任，他们会把我方的权责鸿沟，区分得干干净净，不肯意合作新东说念主的责任，不肯意承担提拔新东说念主的职守，他们致使会专诚给新东说念主挖坑，让新东说念主在责任中出错，然后趁便夺回权柄、夺回地位。这种情景一朝膨胀，最终统统这个词企业就会堕入严重的内讧之中，人人不是想着奈何股东新业务、奈何已毕企业转型，而是想着奈何争夺利益、奈何争夺权柄，奈何打压别东说念主、奈何保护我方。

当这种内讧达到企业组织所能承受的临界点时，企业的组织体系，就会濒临坍塌的风险，中枢东说念主才下野、团队分裂、业务停滞、事迹下滑，致使企业会堕入活命危急。我见过许多企业，便是因为莫得处理好老东说念主和新东说念主之间的利益、权责矛盾，最终导致转型失败，致使走向歇业，这是最坏的情况，然而亦然很常见的情景，千万不要认为离你的企业很远，其实你会发现，我写的内容便是最当然的最常见的情景和方式，不是什么特地的寥落的东西，任何企业齐会发生。

是以老东说念主与新东说念主的矛盾，中枢原因包括领路、想维、文化、智商、作风、利益、权柄等多方面的矛盾，这短长常复杂也短长常撕扯的矛盾，这可不是简简单单就能化解告成的，这也导致许多新东说念主很难融进去，许多企业转型升级只可走向零丁的原因。虽然最迫切的如故先措置文化作风、智商匹配以及体制机制的问题，科学的体制机制是能化解矛盾背后权与利的争锋的，也能股东新旧团队的和会发展。是以要想措置东说念主才断层的问题，就必须要显著，新业务新习尚开云体育官方网站，一定要匹配新的文化、新的体制机制以及新的智商教养，这样在新的泥土中，材干实在已毕老东说念主的出动迭代、新东说念主的和会更始，材干逐渐铸造出最优的团队和梯队，材干实在推崇东说念主才梯队的作用和价值，也材干实在促进企业转型升级的告成。