但凡东谈主力资源主导的企业，齐初始大踏步走下坡路了，这样说其实力度远远不够，但凡东谈主力部门主导的企业，基本上就莫得救了，好多东谈主可能认为有点骇东谈主视听，关联词如若你确切见过和经历过这样的企业的话，你就知谈，这样的企业何止是莫得救了，应该是会快速堕落，给推动带来勤苦的不知足。你想想，当一个职能部门初始主导一家企业的时候，这企业照旧企业吗，确定就不是了，企业就不再创造价值了，就纯正沦为了“东厂”，是不是，东谈主力资源部门最怕沦为整东谈主的器用，沦为某个东谈主权柄抒发的器用，沦为企业里面铺张的战场，是以我常说，东谈主力资源部门最内容的是做事和支持，如若连做事和支持齐作念不到位，你就莫得阅历谈箝制，如若连基本做事齐搞不好，还敢在企业里面横着走，那么这样的东谈主力资源部门不仅莫得存在的必要，而且如故成为企业组织的一大害，亦然企业持续发展最大的辞让，因为如若这个部门不递次心态、摆正位置的话，他就会搞出各式整东谈主恶心东谈主的幺蛾子，把团队和公司搞得海水群飞，这是最可怕最可悲的。

我也曾和一位企业的雇主相易，他认为东谈主力资源部门作为企业里面最具中枢权限的部门，最弥留的不是提供做事和支持，而是作念好箝制，尤其是对团队东谈主心和想想的箝制，是以他更心爱找一些系统里面出来的东谈主，来讲求东谈主力资源，这样他会更宽解更舒服，我说是不是为了一种安全感，他说一方面是为了安全感，另外一方面是为了对团队想想的箝制，我一听就知谈，这等于传统意旨上最典型的东谈主事箝制，主要箝制你的忠心和你的想想，这是一种纯正的箝制落拓和权柄抒发，和咱们说的东谈主力资源箝制全齐是两码事。天然，当今咱们谈的东谈主力资源，自身等于对东谈主的弃世，把活生生的东谈主当成了资源和器用，从箝制发展的角度来看，异日确定是要作念持续的升级，比如从资源到老本，从老本到智本，从智本到东谈主本，这个话题咱们后续再谈。关联词要知谈，的确能作念到东谈主力资源箝制的专科化和阛阓化的企业，也口角常少的，更何况其他，咱们回反正题。

当东谈主力资源部门初始主导公司猜测箝制的时候，企业就如故不是以业务发展为第一要义了，而是初始了里面箝制和团队的各式折腾，试图把通盘东谈主的问题齐归结到团队上，试图通过东谈主力资源箝制来治理企业发展的问题，这口角常严重的纰谬。我之前也说过，企业里面两种顶点的不负背负，一种是业务部门从来不谈东谈主的问题，老是从外部找原因，找企业发展靠近的各式问题，从来不主动从我方身上找原因；一种是东谈主力资源部门全齐不懂业务，纯正从东谈主的角度找原因，运用东谈主事权限把团队搅得海水群飞。这两种行径等于企业里面最常见的两种顶点不负背负的行径，亦然需要管控均衡好的，尤其是在企业事迹下滑、发展受挫的时候，更要严格落拓东谈主力资源部门对业务的打扰，尤其是动不动打击排除业务带头东谈主和业务主干的行径每每会对企业形成极大的伤害。彼得·德鲁克在《箝制的实践》中开篇即言，企业的惟一目的等于创造顾主，而创造顾主的中枢载体是业务，绝非里面箝制的繁文缛礼。这一结论直指企业猜测的底层逻辑，任何脱离业务发展中枢的箝制导向，最终齐会将企业推向战败的山地。

当东谈主力资源初始主导企业时，内容上是企业烧毁了以业务发展为第一要义的正确旅途，转而堕入里面箝制的无限折腾，将猜测逆境的根源苟简归罪于团队问题，妄图通过考勤、捕快、裁人、各式评释报表等东谈主事箝制技能，破解计谋吞吐、阛阓失守、产物乏力等深层业务难题，这种秦伯嫁女的选拔，绝非箝制优化的升级，而是企业丧失察谋定力、走向战败的明确发轫，是足以致命的严重通晓与决策纰谬，东谈主力资源主导企业的乱象，并非偶然出现的箝制偏差，而是企业猜测能力系统性零落的集合体现。

第一、但凡东谈主力资源主导的企业，九游app下载一般齐是事迹下滑严重，关联词又找不到事迹粉碎的所在和策略，只想通过各式裁人降薪和东谈主员安排来缓解矛盾。按照遍及的逻辑，一般事迹下滑严重的时候，箝制团队每每会在业务计谋、价值链设施、产物做事、阛阓渠谈、技巧研发等方面找粉碎，关联词最怕的是什么，等于找不到粉碎口，不知谈怎样干，这个时候，只可用最苟简利害的方式来处理了，那等于裁人降薪、东谈主员救济、里面交替等方式缓解矛盾，关节是什么呢，这个时候每每会有主抓箝制的东谈主跳出来张牙舞爪，固然名义上可能试图借助箝制方面的各式繁文缛礼来治理问题，现实上作念的确乎各式打击袭击、内讧内斗的事情，这是比拟坑的，尤其是不甘于作念做事作念支持的东谈主力职能，不仅不可跳出来胡搅散搞，更要主动配合业务部门作念救济和做事，而不是跳出来搞内斗。

吉姆·柯林斯在《从优秀到超卓》中警示，超卓的企业经久在逆境中聚焦中枢能力的构建，而世俗的企业只会在逆境中砍掉中枢能力的载体，东谈主力资源主导的企业，恰正是柯林斯口中的世俗企业，它们会将事迹下滑的原因单方面归结为东谈主员冗余东谈主力成本过高职工能力不及，却对阛阓变化、产物竞争力着落、计谋定位跋扈等中枢问题视而不见。他们不去调研阛阓需求的变化，不去分析竞争敌手的上风，不去优化业务经由与买卖模式，反而将大齐元气心灵参加到制定裁人有野心、核算降薪比例、筛选优化东谈主员、各式繁文缛礼上，这口角常可悲可叹的。这是典型的用短期成本落拓的举措，来残害企业经久发展根基的作念法，来残害企业中枢竞争力，并驱逐中枢东谈主才的作念法。

第二、但凡东谈主力资源主导的企业，一般齐找不到企业发展的计谋所在，也不可形成的确的计谋共鸣，企业基本上莫得计谋破局的能力。如若企业一霸手和二把手的计谋能力齐杰出强，那么巧合率是和会过协商调和，形成一定的共鸣的，如若企业的一霸手和二把手的计谋能力强弱较着，巧合率也会已毕一定的共鸣，最怕的是两个东谈主的计谋能力齐很弱，齐莫得穿透性的瞻念察和通晓，齐是银样蜡枪头，那一般就不会已毕共鸣，当计谋莫得共鸣的时候，企业通盘的焦躁内讧就齐会体当今箝制和团队层面，因为业务很较着是很难有粉碎了。

这个时候你会看到，这家企业极速的下滑和零散，开云sports刚巧亦然这个时候，东谈主力资源部门就成了典型的那啥，用的时候用，用结束嫌臭就被扔了。而且东谈主力资源主导的箝制模式会加重里面的主意不合，不同部门为了自身的东谈主员利益、捕快目的互相博弈，无法在计谋主义上形成共鸣。最终企业堕入无计谋可实施、有计谋难落地的猜测空转状态，职工看似每天齐在高深，但通盘使命齐围绕里面箝制张开，与业务增长、阛阓粉碎无关，企业看似在持续运营，但资源不绝被内讧，无法形成有用的计谋协力，在热烈的阛阓竞争中徐徐被淘汰。

第三、但凡东谈主力资源主导的企业，基本上内斗内讧很严重，组织箝制沦为内斗的修罗场，谁掌抓了东谈主力资源谁就能粗率整别东谈主，内斗内讧严重，而且团队老化问题一般也很严重，团队基本上莫得立异粉碎和攻坚克难的能力，齐把耀眼力调度到团队内讧上头，失去作战的能力，而且这样的企业里面文化也杰出灾祸，形态化官僚化杰出严重。

其根蒂原因在于，东谈主力资源部门掌抓了东谈主员招聘、提升、捕快、赏罚、除名等中枢权柄，当这一权柄脱离业务导向的不停，初始异化为个东谈主或小团体谋取利益的器用时，内斗内讧便会成为企业的常态，最终肃清企业的发展活力。在企业里面最常见的等于，业务下滑的时候，擅长内斗的保守势力，就会跳出来冷漠各式繁文缛礼和幺蛾子，不是系结业务的行为，等于砍断业务的头颅，要不等于各式幺蛾子挖空中枢团队和东谈主才，总之等于初始了无限的内斗内核，搞得凹凸不宁、异梦离心，这种不懂业务，关联词只擅长办公室政事的东谈主，企业里面要尽可能落拓数目和级别，箝制层里面要尽可能撤消出去，否则一朝企业发展碰到问题，这类东谈主等于最大的隐患。

尤其是当东谈主力资源部门成为企业的主导力量时，权柄的不停机制便会失效，谁掌抓东谈主力资源，谁就能掌控讲话权成为潜章程，东谈主力资源部门的东谈主员每每会运用手中的权柄，结党营私、排斥异己，对我方东谈主给以极端护理，提升快速、捕快宽松、资源歪斜；对异己者则刻意打压，设立捕快辞让、角落化处理、以至坏机杼人。企业里面形成东谈主东谈主自危、互相倾轧的恶劣氛围，组织协同透顶失效，部门之间互相推诿背负，遭遇问题第一时代猜度的是如何甩锅给其他部门，而非如何共同治理问题；跨部门合作变得举步维艰，即使是苟简的使命对接，也会因为利益冲突而着力低下；中枢资源被大齐参加到内斗中，无法用于业务发展与立异粉碎。这种严重的内斗内讧，会极地面破钞企业的资源与元气心灵，让企业失去对外竞争的能力，就像一台里面零件互相磨损的机器，不管外部输入若干能量，最终齐会在里面的摩擦中耗尽，走向坍塌。

而且企业的中枢竞争力源于团队的立异粉碎与攻坚克难能力，而东谈主力资源主导的企业，势必靠近团队老化、立异不及、战役力零落的逆境，同期陪同严重的形态化、官僚化问题，形成陈旧的企业文化，进一步侵蚀企业的活力，这种逆境并非偶然，而是东谈主力资源主导的箝制导向与企业发展需求严重背离的势必末端。好多东谈主一语气不了这个团队老化问题的严重性，你遐想一下，如若你企业里的部门长齐是50岁开外的东谈主，而且这些东谈主除了一副老油条心态，基本上莫得任何兴隆为公司慷慨和付出的心态，通盘的付出齐需要远高于付出的答复，这种杰作打工东谈主心态才是最可怕的，企业全齐就失去了上前发展的能源。

杰克·韦尔奇曾说，优秀的企业文化，是让有能力的东谈主脱颖而出，灾祸的企业文化，是让看风使舵的东谈主翼振云霄。东谈主力资源主导的企业，刚巧形成了这种灾祸的企业文化，由于企业的中枢导向是里面箝制而非业务粉碎，职工的提升、赏罚不再与业务事迹、立异后果径直挂钩，而是与是否合乎东谈主力资源部门的条件是否融入利益小团体联系，在这种导向下，有能力、有想法的年青职工会因为看不到发展远景而选拔下野，留住的每每是故步自命、枯竭立异意志的老职工，导致团队结构老化。同期团队成员的耀眼力聚积合在里面内讧上，莫得东谈主兴隆主动承担有难度的业务任务，遭遇攻坚难题时，第一时代猜度的是如何回避背负，而非如何粉碎难关，企业的作战能力徐徐丧失。

是以，我必须要重申一下，东谈主力资源部门仅仅企业的箝制职能部门，必须要先作念好做事才能谈箝制，企业的根蒂属性是业务发展况兼盈利，东谈主力资源不具有径直创造价值的能力，任何时候齐不具有主导企业猜测箝制的可能性，东谈主力资源部门既不可径直研发出有竞争力的产物，也不可径直开导阛阓、赢得客户，其使命价值必须通过扶助业务部门的使命才能体现，为业务部门招聘合适的东谈主才、为职工提供成长发展的契机、为组织协同提供保险，这才是内容使命，如若破碎非要当主角，那等于牝鸡司晨的问题，那是要出大问题的。

箝制学家拉姆·查兰所言，东谈主力资源部门的价值，在于让业务部门更高效地创造价值，只好先作念好做事，得到业务部门的招供，东谈主力资源部门才有阅历谈箝制，如若脱离做事谈箝制，以至将箝制异化为落拓与打压的器用，势必会与业务部门产生冲突，阻塞组织协同，最终影响企业的业务发展。试想一下，如若东谈主力资源部门不了解业务部门的东谈主才需求，招聘的东谈主员与岗亭不匹配，不存眷职工的成长与发展，培训使命流于形态，不治理职工的现实诉求，绩效捕快枯竭平正性，不保险组织协同，反而运用权柄制造里面矛盾，诸如斯类、这般作念法，这样的东谈主力资源部门就成了企业组织最大的害虫，还怎样能有阅历去作念箝制呢？让这样的东谈主力资源部门主导一家企业的猜测箝制，那一定是绝路一条，哪怕你是最牛的东谈主力资源部门，你也不可主导企业的猜测箝制，这是铁律。

企业最怕的不是事迹下滑、猜测不善，而是在这种艰巨的气象下，有些杰出不负背负的东谈主，带着东谈主力部门跳出来，搅散企业的猜测、萧条企业的箝制，通过各式繁文缛礼和内讧内斗，把企业最中枢的能力、最中枢的财富、最中枢的东谈主才以及最弥留的文化搞坏了搞丢了kaiyun sports，耗尽了企业通盘发展的元气和底气，这样的企业基本上就莫得什么但愿了。